images-1

« Avec le meilleur leader au dessus d’eux, les gens savent à peine qu’il existe. Le meilleur leader parle peu. Il ne parle jamais négligemment. Il oeuvre sans intérêt personnel. Et ne laisse aucune trace. Quand tout est fini, les gens disent : nous l’avons fait nous-mêmes ».

Cette citation tirée du Tao Te King, le livre de la voie et de la vertu de Lao Tseu, vieille de plus de 2500 ans s’adapte mal à notre vision du management hiérarchique, pyramidale, dirigiste, centrée sur les résultats et le client (voire les actionnaires). Et pourtant… un nouveau paradigme émerge et plusieurs signaux faibles sont déjà présents : celle du leader serviteur.

En 1970 Robert Greenleaf travaillant pour ATT développe l’intuition que les leaders dirigent mieux quand ils adoptent une mentalité de serviteur. Cette intuition lui vient après la lecture du livre d’Herman Hesse, « Le voyage en orient », oeuvre initiatique qui pose les bases du leader serviteur avec le héros principal.

images

Le leader serviteur, ou servant leader, est d’abord motivé par la réussite pérenne et collective de son organisation et non pas par sa réussite personnelle au sein de cette organisation. Il pense que la manière la plus efficace est de se mettre au service de ses collaborateurs afin de leur permettre de travailler dans les meilleures conditions. De son point de vue les meilleurs résultats ne sont que la conséquence des meilleures conditions. Attention à ne pas confondre… il ne s’agit pas simplement de conditions de travail ou de rémunération.

Le leader serviteur est dans une posture d’écoute et de questionnement. Il n’est pas le « sachant » dans l’organisation mais plutôt celui qui va faire prendre conscience aux autres de leurs talents et connaissances pour mieux servir le client. Il sait donc créer un contexte et un climat sain et serein dans son équipe. Comme un coach, il est avant tout en « posture basse » et maîtrise cet art subtil du questionnement.

Bien évidemment certains diront que c’est la mission du manager… La mission peut-être. Mais dans la réalité cela nécessite autre chose… Cela nécessite une prise de conscience forte sur la place de son ego managérial.

En effet, les organisations de travail sont majoritairement encore issues du monde taylorien, hiérarchique, pyramidal, patriarcal dans lesquelles la « saine compétition » et le talent personnel (mais pas que) permettaient de gravir les échelons et de diriger dans une posture de « sachant ». Toutes les formes supposées de management par les objectifs, de management participatif, motivationnel, collaboratif n’ont été que des outils aux mains de ces mêmes managers… Mais la place de l’ego n’a pas été assez remise en cause. Ce qui fait que nous avons eu du management plutôt semi-directif que participatif. Avec la fameuse citation entendue partout : « la confiance n’exclue pas le contrôle ».

Personnellement tout au long de ma carrière j’y ai plus vu une façon de garder le pouvoir en posant un masque sur la réalité. Il n’est jamais facile de dire à son ego « reste à ta place ». Il n’est jamais facile de prendre conscience que les fonctions de diriger, planifier, organiser, accompagner devaient laisser leur place à celles de soutenir, faire émerger, écouter (la vraie écoute…), maîtriser l’art du questionnement, être en « posture basse ».

Ce que nous vivons est un changement de paradigme managérial. Encore un me diront certains… Sauf que ce changement n’est qu’un des éléments d’un changement sociétal plus profond. Alain de Vulpian, sociologue et ethnologue, parle d’ailleurs de métamorphose. L’humanité est en train d’évoluer. Si l’analyse se porte à une échelle plus grande (que les résultats trimestriels publiés pour le cours de la bourse) il est alors possible de voir que cette métamorphose prend racine depuis bientôt 100 ans.

Elle touche tout et tout le monde :

  • au niveau des sciences physiques avec la fin de l’hégémonie de la physique newtonienne par la physique quantique (le principe de non-séparabilité et d’intrication quantique nécessite une vraie remise en cause de notre façon de penser)
  • au niveau des sciences cognitives et du développement du bien-être personnel qui remettent en cause le tout rationnel de Descartes pour introduire plus d’émotionnel;
  • au niveau de l’éducation avec le développement fort depuis 5 ans des approches alternatives comme la pédagogie Montessori ou l’association SEVE de Frédéric Lenoir qui ouvre l’école des plus petits sur la méditation laïque et la philosophie;
  • au niveau écologique avec la prise de conscience de nos impacts environnementaux et le développement des approches prônées par Pierre Rabhi;
  • au niveau étatique avec la remise en cause des traditionnels clivages droite-gauche en place depuis 100 ans et les volontés de démocraties participatives;
  • et tout récemment avec cette notion d’objet social de l’entreprise dans les débats parlementaires;

etc etc.

Le fil conducteur de tout cela n’est finalement que la prise de conscience qu’une société pyramidale dans laquelle une minorité décide pour une majorité n’est plus possible. Les nouvelles générations insufflent déjà les choses. La prise de conscience de notre humanité et de la place de l’humain se fait jour.

Et c’est ici que ce changement de paradigme managérial prend tout son sens… Voilà pourquoi il ne s’agit pas d’une énième mode managériale venant d’outre-atlantique.

Le vrai challenge est maintenant à notre porte : comment allons nous réussir cette transition vers un leadership et un management plus humain ? Etre plus dans cette notion de leader serviteur et moins dirigés par notre ego laissé à sa juste place ? Parce que la vague de fond qui arrive laissera ceux qui ne sont pas prêt à vivre un autre leadership de côté…

ob_4c2d11_metamorphose

Reynald HECKENBENNER

 

 

Publicités